Unternehmen ohne Konflikte? Undenkbar!
Gleichzeitig empfinden wir Konflikte als anstrengend, störend, nicht zielführend, demotivierend, ... als "Energiefresser".
Die Teilnehmenden des Webinars im Januar nannten die folgenden Faktoren, die Konflikte aus ihrer Sicht zur Ressourcenverschwendung machen:
Konfliktverbot?
Auf jeden Fall werden Konflikte zum Problem, wenn sie in der Unternehmenskultur unerwünscht oder gar "verboten" sind. Dann laufen Sie nämlich "unter dem Radar", gelten als "Privatsache" und sind damit Schuld und Verantwortung von Einzelpersonen.
Dass die meisten Konflikte in Organisationen durch das umliegende System, nicht die darin arbeitenden Menschen ausgelöst werden, bleibt dabei unberücksichtigt.
Und da Konflikte auf Systemebene nicht auf der Ebene von Einzelpersonen lösbar sind, bleiben sie ungelöst und verschwenden Ressourcen durch das immer wieder nötige "Feuerlöschen".
Natürlich können auch Einzelpersonen unnötige Konflikte auslösen oder bestehende Konflikte verschlimmern.
Zum Beispiel durch aggressives, unfreundliches Verhalten, politische und andere nicht die Arbeit betreffende aber hochemotionale Diskussionen am Arbeitsplatz, oder "Parteiergreifen" und Bildung verfeindeter "Lager".
Doch grundlegend ist ein Konflikt erstmal nur eine Meinungsverschiedenheit - also sachlich, auch wenn es um Emotionen geht. Und dahinter, davon gehen wir in der Theory of Constraints aus, steckt jeweils eine gute Absicht, ein positives Ziel, das verfolgt wird.
Konflikte als Wachstumsmotor
Kann es also sein, dass Konflikte positive Energie geben? Können sie zum Wachstumsmotor werden?
Die Teilnehmenden des Webinars konnten einige Erfahrungsbeispiele nennen:
Wichtig, als Umkehrung des "Konfliktverbots", ist als erstes, dass Konflikte im Unternehmen wertgeschätzt werden, dass sie als Indikator für Verbesserungspotential gelten, schnell erkannt und bearbeitet werden.
Um sachlich zu bleiben und hinderliche Aggressivität zu vermeiden ist es sinnvoll, wenn einige Dinge Kulturbestandteil sind:
Konflikte liegen am System, nicht an den Menschen! Finde das Verbesserungspotential im System!
Letztlich sind wir als Führungsteam verantwortlich für die (rasche) Lösung von Konflikten, weil wir "System-Owner" sind und die oft für eine nachhaltige Lösung nötige Entscheidungskompetenz haben. (Die praktische Erfahrung fachliche Expertise liegt jedoch meist bei anderen und muss dazugeholt werden.)
Wir bemühen uns Konflikte offen, sachlich und neugierig zu analysieren, statt Schuldige zu suchen oder uns kritisiert zu fühlen.
Lösungsideen werden gesammelt, nicht (sofort) beurteilt!
Der Mensch als Teil des Problems
Klingt logisch und einfach, warum ist es nicht gängige Praxis?
Weil in weitverbreitete Mindsets uns an einem konstruktiven Umgang mit Konflikten hindern:
Erlernte Hilflosigkeit und Angst vor Komplexität: „Ich kann keine Lösung finden.“
"Scarcity Mindset" und Konkurrenzdenken: „Was ich gewinne, muss ein anderer verlieren.“
Negatives Menschenbild und Misstrauen: „Menschen sind schlecht.“ "Man will mir schaden."
Arroganz: „Ich weiß, was läuft/geht/nicht geht.“ "Ich habe recht."
TOC-Erfinder Eli Goldratt hat gegen diese vier hinderlichen Mindsets "Gegenmittel" formuliert - also positive, hilfreiche Mindsets, mit denen wir die alten schädlichen ersetzen können:
Die Realität ist logisch und damit verstehbar.
„Erkenne die Logik und finde den Hebel!“
- Konflikte sind (selbst)gemacht. Es gibt immer eine Win-Win-Lösung.
„Finde die falsche Annahme!“
Menschen handeln aus positiver Absicht.
„Finde den Fehler im System/Prozess/Denken!“
Jede Situation kann fundamental verbessert werden.
„Finde eine Durchbruchslösung für einen Sprung!“
Diese vier "Paradigmen", wie Goldratt sie nennt, helfen, Konflikte zu Wachstumsmotoren zu machen, statt sie zu Energiefressern werden zu lassen.
Sie werden auch als "die vier Säulen" der THeory of Constraints bezeichnet, weil sie allen TOC-Prinzipien und -Methoden zugrunde liegen.
Und was ist mit Emotionen?
Prinzipiell sind Gefühle auch Fakten, die sachlich besprochen werden können, sofern sie von allen Beteiligten ernst genommen werden.
Doch nicht in allen Situationen gelingt uns das.
Was Goldratt nicht zum Thema gemacht hat, aber dennoch ein wichtiger Faktor für Ressourcenverschwendung in Konflikten ist:
Jeder von uns hat Triggerpunkte, die instinktiv aggressive Reaktionen auslösen - und je höher unser allgemeiner Stresslevel ist, desto leichter lassen wir uns triggern.
Zwei Ansatzpunkte bieten sich in dieser Sache an:
1. Eigene Trigger und getriggert werden erkennen üben, und traineren, den Raum "zwischen Stimulus und Response", wie Maslow es nannte, zu erweitern und zu nutzen um die aggressive Reaktion zu verhindern und statt dessen eine konstruktive zu wählen. (Buchempfehlung: Susan Gillis Chapman: "The five keys to mindful communication")
2. Den allgemeine, v.a. körperliche Stresslevel reduzieren durch bewusste Gewohnheitsänderungen (Tipp: Hilfreiche kostenfreie Ressourcen dazu unter https://www.heroic.us/optimize/)
Wenn Sie Konflikte in Ihrem Unternehmen von Ressourcenverschwendung zum Wachstumsmotor machen wollen, ist, egal an welchem der erwähnten Themen Sie zuerst arbeiten wollen, die Vorbildwirkung das wirksamste Mittel.
Und das heißt für das gesamte Führungsteam: Üben, üben, üben. :)
Tipp: Eine Möglichkeit, um Konfliktanalyse und -lösung mit Win-Win zu trainieren (und ganz nebenbei die gesamte Theory of Constraints zu vertiefen, wenn Sie wollen), ist unser neues online TOC Curriculum. Zum halben Preis eines unserer live-Konflikt-Trainings. Und das Buch "Goldratt und die Theory of Constraints" erhalten Sie gratis dazu.
